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Une difficulté de la procédure de licenciement pour inaptitude physique

Le 12 février 2016

La procédure d’inaptitude est toujours délicate à manier

Quand le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, et que son inaptitude a un lien, même partiel, avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit respecter la procédure dite renforcée de l’inaptitude d’origine professionnelle (articles L 1226-10 et suivants du Code du travail).

Cela signifie qu’à l’instar de l’inaptitude non professionnelle (en relation avec un accident ou une maladie non professionnels), l’employeur devra d’abord tout faire pour tenter un reclassement loyal et sérieux de l’intéressé.

La Cour d’appel de Toulouse vient de rappeler que lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’employeur (de 11 salariés et plus) doit réunir les délégués du personnel (CA Toulouse, 18 décembre 2015, n° 13/04150).

Les réunir, oui, mais quand ?

 

Après les deux avis du médecin du travail (ou l’avis unique dans certains cas), et avant de faire une proposition de reclassement au salarié (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-28229), ou, dans le cas soumis au juge toulousain, avant d’engager la procédure de licenciement.

En l’espèce, l’employeur a commis l’erreur de réunir les délégués du personnel pour solliciter leur avis, entre les deux avis du médecin du travail.

Trop tôt.

Seul le second avis formalise l’inaptitude en considération notamment de l’étude de poste et des conditions de travail (Cass. soc., 4 novembre 2015, n° 14-11879).

L’avis des délégués du personnel n’a pas pu être donné en pleine connaissance de cause avant qu’intervienne la seconde visite chez le médecin du travail.

La procédure de licenciement est irrégulière.

En combinant les dispositions des articles L 1226-10 et L 1226-15 du Code du travail, la Cour d’appel de Toulouse sanctionne la précipitation fautive de l’employeur, par des dommages-intérêts égaux à 12 mois de salaire, soit 27 000 €.

Si la solution est classique (Cass. soc., 8 avril 2009, n° 07-44307), elle a le mérite d’être rappelée.

 

Logiquement, le juge toulousain ne se prononce pas sur le respect ou non par l’employeur de son obligation de reclassement, puisque le non-respect de cette dernière obligation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que l’indemnité de ce chef ne peut pas se cumuler avec celle des 12 mois tirée de la violation de la procédure à l’égard des délégués du personnel (Cass. soc., 16 décembre 2010, n° 09-67446 ; Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 13-16773).

La salariée peut-elle se réjouir de cette épilogue ?

Pas vraiment.

Devant le Conseil de prud’hommes, elle avait obtenu plus de 56 000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur n’est pas mieux loti.

Il s’est dépêché de convoquer les délégués du personnel très certainement afin de pouvoir boucler sa procédure de licenciement avant la fin du mois suivant le second avis d’inaptitude qui se profilait, et donc pour éviter de reprendre le paiement à fonds perdus du salaire jusqu’à ce que la rupture du contrat de travail ou, exceptionnellement, le reclassement, intervienne.

 

Ou comment payer 26 000 € en voulant éviter d’en verser 1 000.

Pour un renseignement ou une demande de rendez-vous 05 61 21 66 91 06 23 04 38 98
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